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行业不景气导致业绩下滑，企业需要进行人员优化，从而降低人力成本……这些本是企业的正常经营管理行为，但有些企业却不按规矩办事，不按照相关法律法规对员工进行补偿，而是玩各种“招式”让员工被动走人。那么，企业员工遇到不公正的劳动纠纷，该如何维权？新海南客户端、南海网、南国都市报记者王天宇
案例
公司提出解除劳动合同，员工却先写了辞职信
近日，媒体的一篇报道显示：2007年7月，北京的梁某入职一家公司后，双方签订了无固定期限劳动合同。2020年2月，公司提出与梁某解除劳动合同，经双方协商具体方案后，梁某当月月底写了辞职信，通过电子邮件的方式发给了公司。内容大致为“经协商达成一致，本人于2020年9月30日主动办理离职。”
公司收到辞职信后，同意了梁某辞职申请。
此后，梁某表示不同意辞职。但为时已晚，公司关闭了梁某的工作系统，并支付工资至当年9月。
梁某认为自己虽书写了辞职信，但并非自愿行为，双方劳动合同系因公司提出而解除，梁某索要主张解除劳动合同经济补偿金。
这事最后闹到了法院，一审法院经审理认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。梁某于2020年2月向公司递交辞职信，提出在当年9月30日与公司解除劳动合同，而公司同意其辞职申请，并对辞职信中所载明的双方的权利义务予以确认。
一审法院驳回了梁某的申请后，梁某不服提出上诉。二审法院经审理驳回上诉，维持原判。
海口一公司解除劳动关系，员工获20多万元补偿金
事实上，劳动纠纷是现实中较为常见的纠纷。用人单位与劳动者之间由于各种原因，双方产生纠纷也是难以避免的事情。
在海口发生的一起劳动纠纷中，女子赵丹(化名)2007年便与海南某控股公司建立劳动关系，在工作中，赵丹很少打卡，即便如此，该公司仍在2015年底任命赵丹为公司的总经理助理兼任行政部经理。不过双方的关系在4年后发生变故，公司向赵丹发出《关于终止劳动合同关系的通知》，以赵丹长期不打卡，无故旷工，违反公司规定制度，解除与赵丹的劳动关系。
被公司解除劳动关系的赵丹没忍气吞声，她向海口市美兰区劳动部门申请仲裁，该部门调查后裁决：双方于2007年1月31日至2019年5月17日存在劳动关系；公司应向赵丹支付2019年4月1日至2019年5月17日拖欠的工资13521.8元；公司还要支付违法解除劳动合同的补偿金239325元。
眼看着要向员工支付20多万元的补偿金，公司不愿意了，一纸诉状将赵丹起诉至法院。
可是法院经审理认为，公司属于违法解除员工的劳动合同，应向赵丹支付补偿金。对此，判决结果和劳动仲裁结果没什么区别。
此后，涉事公司还上诉至二审法院，海口中院经审理驳回上诉，维持原判。
律师说法
什么情况下解除劳动合同
劳动者能获得补偿金？
上述两个案例不难看出，企业和员工解除劳动合同，谁先提出很重要。因为它涉及用人单位是否需支付劳动者解除劳动合同经济补偿金的问题。那么什么情况解除劳动合同，企业需要支付劳动者解除劳动合同经济赔偿金呢？
对此，海南先国律师事务所律师陈虹表示，首先，根据《劳动合同法》第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
其次，根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位需要支付劳动者经济补偿的有几种情形。
其中，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿的情形为：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；用人单位未及时足额支付劳动报酬；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效；违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其它情形。
与此同时，用人单位提出解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿的情形则包括：用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的；用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的；因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；法律、行政法规规定的其他情形。
劳动者遭受不公正待遇
该如何维权？
针对此类纠纷，陈虹表示，劳动者如果与用人单位发生纠纷，可以通过多种途径维权。首先是协商。劳动争议发生后，劳动者可直接向用人单位反映，要求用人单位给予合理合法的解决。如果对用人单位的答复和处理方式不满意，再采取其它方法。
如劳动者不愿意与用人单位协商或者协商无果的，劳动者可以要求企业内部的劳动争议调解委员会出面调解。所在单位没有设立该组织的，也可要求工会组织出面协调。没有工会组织的，劳动者可以向当地的基层人民调解组织申请调解。
上述两种途径行不通，劳动者还可以向劳动行政部门下设的劳动监察大队投诉反映，要求查处用人单位的违法行为，维护自己的权益。
如果上述途径均无法予以解决，劳动者可以在知道其权益被侵害之日起1年内向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁是处理劳动争议的前置程序。如果对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
陈虹称，很多劳动争议的发生，原因都在于用人单位存在不规范用工的行为，因此，陈虹建议广大用人单位重视用工管理，防范用工风险。
第一，自用工之日起一个月内要与劳动者签订书面的劳动合同，劳动合同的内容应当具备《劳动合同法》第十七条规定的条款；第二，是在劳动合同履行的过程中，应当为劳动者缴纳社会保险，足额发放工资、加班费等，保障劳动者依法享有的年休假等权利；第三，是按法律规定解除或终止劳动合同，符合支付经济补偿的情形的，应当向劳动者支付经济补偿。此外，建议用人单位制定和完善内部规章制度。
（文章来源：南国都市报）
文章来源：南国都市报