一座城市的发展往往与企业的经营和人才的活力息息相关。然而，找过工作的人都知道，即使是完全相同的两个岗位，其薪酬水平不仅在不同性质和体量的企业里有所不同，受经济发展不同水平的影响和限制，在不同的城市和地区也存在着较大的差距。
近年来，非一线城市在国家利好政策的支持下飞速发展，随之而来的是这些地区的企业对人才的渴望更加迫切。为鼓励员工接受在中国境内的流动，很多企业在制定薪酬政策时，会针对不同的地区和城市寻找更加贴近于本地实际情况的薪酬福利咨询和薪酬方案。可在一线城市虹吸效应的影响下，二三线城市的人才资源依旧不充足。相较于位于一线城市的大中型企业综合“硬实力”所带来的人才吸引力，地处二三线城市的中小型公司即便是降下“身段”，抛出高职位、多补贴的橄榄枝，其人才竞争力却还是呈现出疲软的状态。
许多企业试图通过提高薪酬水平来吸引人才，但是公司管理是一个系统化的工程，地处二三线城市的公司能否承受住过高的人力成本？新生代群体与知识型员工占比越来越大，高薪酬对他们而言是否依旧是有效激励？在二三线城市的生活水平和实际购买能力的影响下，高薪酬对于当地的人才是否就一定有高吸引力？这些都有待值得商榷。仅由工资、奖金、津补贴和五险一金等物质回报组成的片面薪酬体系实在是无法挽救非一线城市企业低迷的人才竞争力。
尤其在2020年之后，受到新冠疫情的影响，企业和求职者对于薪酬理念的认知和理解出现了差异性。企业在吸引人才时，除了会考察市场薪酬信息以外，还将结合本地区实际情况进行调整。而对于求职者而言，除了会参考上述内容外，还会考虑薪酬福利方案与自身需求的贴合度。这样的差异性也使得企业在吸引和保留人才方面受到了阻碍。
非一线城市企业如何打赢人才竞争攻坚战？企业人力资源管理的薪酬体系战略转型是关键。
据美世发布的《2020-2021全球人才趋势》显示，新冠疫情颠覆了传统员工福利的实施模式，2020年后，很多企业开始将员工作为利益相关者，通过一系列举措优化员工的薪酬福利计划。
尽管单一的高薪酬并不可取，但用“薪”留人的确可行。只不过这里的“薪”不仅指薪水，而是指包括薪酬水平、薪酬结构在内的薪酬体系。换句话说，当“硬实力”拼不过时，就要让“软实力”的作用充分发挥。如果非一线城市的企业所制定的薪酬福利方案能够真正触达候选人的切身需求，企业的人才吸引力也会逐渐走高。
看到这里，许多HR可能会犯难：无论一家公司的体量有多小，HR每年找的候选人没有一百，也有八十了。难道每找到一位合适的候选人，就要根据他的需求修改企业原有的薪酬福利方案吗？的确，不同人工对于薪酬体系有着不同的理解和需求，一刀切的薪酬方案即使符合某一些员工的需求，可依旧会存在众口难调的问题。
其实，这里说的转型不是“针对性”而是“覆盖性”。一般而言，人才流失可能会有多方面的原因，包括：薪酬待遇、福利支持、个人发展、工作氛围、人际关系、晋升机制、行业前景、社会大环境等。因此，在制定薪酬战略时，企业可以将岗位、年龄、性别、所处行业、整体经济形势的波动等所有因素都考虑在内，优化整合出一套兼顾了外部竞争性和内部公平性的薪酬战略方案。除了薪酬，福利，期权，股权外，还包括工作与生活平衡，价值认同与荣誉认可、职业发展与培训机会等。这也就是近年来逐步被人们所熟知的“全面薪酬”概念，经济和非经济薪酬激励相辅相成地提升人才竞争力。通过薪酬，体现员工价值；利用薪酬，满足员工期望。
如何在执行全面薪酬模式时没有偏差？
如何能获得一套简易的薪酬方案来比较不同地区之间的薪酬和福利水平？
如何评估公司整体薪酬方案的竞争力？
如何在制定可持续的薪酬战略时能够同时兼顾竞争力和公平性？
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